OKRs

OKRs 란?

 「Objectives and Key Results」의 약자로 「목표와 성과 지표」

조직이 달성해야 하는 목표를 설정하고 전 직원이 달성하기 위해 노력을 하고 실제로 어디까지 달성되었는지 성과를 수치화하는 것이 목표 달성을 위한 프레임 워크

OKR -> 투명성 -> 팀의 경계를 뛰어 넘는 협력을 이루어 낸다.

 

 

OKR 중간점검할 때의 4가지 선택권

• 지속하기: 녹색(정상 궤도). 목표를 향해 나아가고 있다면 그대로 유지하자.
• 보완하기: 노랑(주의 요구). 목표나 핵심결과를 수정함으로써 업무 흐름이나 환경 변화에 대응해야 한다. 목표를 향하도록 궤도를 수정하려면 어떤 변화가 필요할까? 일정을 수정해야 할까? 이번 프로젝트에 자원을 집중하려면 다른 프로젝트를 잠시 미뤄야 할까?
• 시작하기: 필요하다면 새로운 OKR을 중간에 시작하자.
• 중단하기: 빨강(위험). 목표가 가치를 잃었을 때 최선의 선택은 중단이다.

 

 

OKR 회고 방법

• 목표를 모두 성취했는가? 그렇다면 기여 요인은 무엇인가?
• 그렇지 않다면, 성공을 가로막은 것은 무엇인가?
• 성취한 목표를 수정해야 한다면 무엇을 바꿔야 하는가?
• 이번 교훈을 통해 다음번 OKR에서는 무엇을 바꿔야 하는가?

 

 

 

CFR이란? : OKR을 효율적으로 달성할 수 있는 의사소통 촉진제

• 대화(conversation): 관리자와 직원이 성과 향상을 위해 진행하는 솔직하고 다양한 의견 교환
• 피드백(feedback): 발전 상황을 확인하고 향후 개선 방향을 잡기 위해 이뤄지는 구성원들 간의 양방향, 혹은 네트워크 형태의 의사소통
• 인정(recognition): 모든 형태의 기여에 대한 인식과 보상

 

기업이 연간 성과 검토 시스템을 지속적 논의와 실시간 피드백으로 대체할 때, 혹은 적어도 이를 위해 노력할 때 더 많은 혁신을 꾀할 수 있다. 오늘날 조직의 일관성과 투명성은 일상 업무의 필요조건이 되었다. 직원이 어려움을 겪을 때 관리자는 예정된 실패의 순간을 기다리고 있어서만은 안 된다. 관리자는 소방관처럼 위기의 순간에 망설임 없이 현장에 뛰어들어야 한다.

 

OKR이 목표 근육을 만든다면 CFR은 근육을 더욱 탄력적이고 민첩하게 만든다. 그리고 동향조사는 기업의 몸과 영혼, 즉 일과 문화의 건강 상태를 실시간으로 파악하게 해준다.

 

인정의 문화를 실행에 옮기기 위한 방법

• 동료 간 인정을 제도화하기: 직원들끼리 서로의 성과를 꾸준히 인정할 때 감사의 문화가 모습을 드러낸다. 줌 피자에서 전 직원이 참석하는 금요일 회의는 놀라운 성과를 기록한 직원에 대한 동료들의 칭찬으로 끝난다.
• 분명한 기준 마련하기: 프로젝트 완성, 기업 목표 달성, 기업 가치 실현 등 특별한 노력과 성취를 보인 업무 활동을 인정의 기준으로 삼는다. "이달의 직원"을 "이달의 성취"로 바꾸자.
• 인정 스토리 공유: 뉴스레터나 기업 블로그를 통해 성취와 관련된 숨겨진 이야기를 공개함으로써 인정을 더욱 큰 의미로 만들 수 있다.
• 더욱 쉽게, 더욱 자주 인정받도록 만들기: 마감 시한을 지키기 위한 노력이나 제안서에서 특별히 돋보였던 내용 등 관리자가 쉽게 지나칠 수 있는 사소한 성과도 인정 대상으로 삼아야 한다.
• 인정을 기업 목표와 전략으로 연결하기: 알맞은 시기에 인정을 함으로써 고객 서비스, 혁신, 팀워크, 비용 절감 등 조직의 당면 과제에 집중하도록 만들어야 한다.

 

성과관리와 보상은 분리되어야 한다.

 

 

OKR 지속적 성과관리 방법

• 무슨 일에 집중하는가?
• 어떤 방식으로 처리하는가? 개인의 OKR과 어떤 관련이 있는가?
• 방해 요인은 무엇인가?
• 목표 달성을 위해 무슨 도움이 필요한가?
• 경력 발전을 위해 어떤 방향으로 나아가야 하는가?

 

 

Objectives 목표	Key Results 핵심 결과
성취해야 할 대상 구체적이고 행동지향적(이상적)이고 영감으로 가득해야 한다.	목표 달성을 위한 방안 모색, 목표 달성 여부 확인 구체적인 일정을 기반 측정과 검증이 가능 O,X 로만 판단 세모는 없다.
1년 이상 장기간으로 이어질 수 있다.	업무 진척에 따라 변화한다. 핵심 결과를 모두 성취했다면 목표는 당연히 이루어 져야 한다.
목표는 '무엇'을 말한다.	핵심결과는 '어떻게'를 말한다.
목표는 목적지와 방향을 가리킨다.	핵심결과는 측정 가능한 이정표다.  모든 이정표를 거쳤다면 목적지에 도달해야 한다.
목표는 공격적이면서 현실적이다.	핵심결과는 노력이 아니라 결과에 관한 것이다. 조언, 도움, 분석, 참여라는 용어가 보인다면 노력에 관한 설명이다.
목표는 뚜렷하고 객관적이고 구체적이어야 한다.	핵심결과는 이러한 노력이 최종 사용자에게 미치는 영향을 말한다.
목표는 성공 가능성을 떠나 누구나 쉽게 이해할 수 있어야 한다.	핵심결과는 완성의 증거를 포함해야 한다
목표를 달성했다면 뚜렷한 가치를 얻을 수 있어야 한다.	증거는 접근 가능하고 객관적이며 뚜렷하게 확인할 수 있어야 한다. 그 예로 변화를 기록한 목록, 문서, 기록, 발표된 기준 보고서 등이 있다.

 

리더는 무엇은 물론 왜를 이해시켜야 한다.

 

마이크로매니지먼트(micromanagement)는 곧 미스매니지먼트(mismanagement)다. 

 

도전적인 목표를 세워라